On m’appelle pour gérer un conflit entre deux Product Owners
Je n’ai pas travaillé sur le conflit… et il a quand même disparu
Les deux personnes travaillent dans un journal
Les tensions sont devenues assez importantes pour que la demande arrive telle quelle :
« Il faut les aider à gérer leur conflit »
Avant de parler communication, posture ou gestion des désaccords, je cherche à d’où vient le conflit
Comment ils travaillent ?
Qui est responsable de quoi ?
Comment les périmètres sont-ils répartis ?
Qui décide ?
Très vite, le problème apparaît ailleurs
Les responsabilités se chevauchent
Les périmètres ne sont pas assez clairs
Autrement dit, on me demande de traiter une difficulté relationnelle…
alors que l’organisation continue de la produire
Nous n’avons donc pas travaillé sur le conflit
Nous avons travaillé sur la répartition des responsabilités avec un RACI, et clarifié les périmètres de délégation
Le résultat ?
Plus de conflit
Sans avoir jamais abordé le conflit lui-même
C’est exactement pour ça que je me méfie des demandes de formation formulées trop vite
« Il nous faut une formation à la gestion du temps »
« Il faut travailler la communication »
« Nos managers doivent apprendre à gérer les conflits »
Peut-être
Mais avant de prescrire une solution, il reste une question plus importante :
Quel problème essaie-t-on réellement de résoudre ?
Une demande de formation n’est pas un diagnostic
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