Le collaborateur qui coûte le plus cher à une équipe n’est pas toujours celui qui rate ses objectifs
C’est parfois celui qu’on n’ose plus recadrer parce qu’il les dépasse
Alors on ferme les yeux
Un comportement déplacé ? « Oui, mais il performe »
Des collègues à bout ? « Il a un caractère difficile, mais on a besoin de lui »
Alors on fait quoi ?
Chez GE, Jack Welch jugeait ses managers sur deux axes : les résultats et l’adhésion aux valeurs
Quatre cas
1️⃣ Il partage les valeurs et fait les chiffres → on le garde, on le fait grandir
2️⃣ Il partage les valeurs mais rate les chiffres → une deuxième chance, parfois une troisième
3️⃣ Il ne partage pas les valeurs et rate les chiffres → décision facile, il part
4️⃣ Il ne partage pas les valeurs, mais il fait les chiffres
Dans le rapport annuel 2000 de GE, Welch revient sur ce quatrième cas, le plus difficile
Et celui dont l’entreprise devait se séparer, pour protéger sa culture de confiance
Garder un performeur qui bafoue les valeurs ne coûte pas qu’à son équipe
Ça apprend à toute l’organisation que les règles deviennent négociables pour qui rapporte assez
La règle de Welch est nette
Mais encore faut-il être certain d’avoir affaire à ce quatrième cas
Avant de sortir quelqu’un, il y a une étape qu’on ne peut pas sauter
Le diagnostic
Parce qu’un « toxique » ne l’est parfois que dans le récit construit autour de lui
Une rumeur répétée assez longtemps finit par ressembler à un diagnostic
Sortir un excellent élément sur une réputation fausse serait l’erreur inverse
Alors on revient aux faits
Le comportement reproché est-il observable ?
Le cadre attendu était-il clair ?
Après recadrage, le comportement change-t-il ou se répète-t-il ?
Si les faits sont établis, le cadre clair, et qu’après recadrage le comportement continue de contredire ces valeurs
alors le problème n’est plus de savoir si cette personne performe
C’est de savoir ce que vous acceptez de sacrifier pour garder sa performance
Le vrai risque n’est plus de perdre cette personne
C’est de montrer à tous les autres que ses résultats lui donnent des règles différentes
Un résultat ne dit jamais son coût réel
🔁 Partagez ce post à un manager qui a déjà eu ce dilemme entre les mains
Suivez-moi, Tristan Ebel : je démonte les idées reçues du management et de la négociation par le terrain, le diagnostic comportemental et l’entraînement
