Evaluation des compétences et de l’engagement

Tristan Ebel

L’évaluation des compétences d’un collaborateur nécessite de définir un critère auquel on pourra se référer. Ainsi, dans les conférences que je donne sur le sujet, je pose les critères suivants :

• En dessous des attentes
• Ne répond pas toujours aux attentes
• Conforme aux attentes
• Au-delà des attentes

Le tableau ci-dessus donne davantage de détails sur la capacité d’initiative, la faculté d’adaptation au changement et aux nouvelles méthodes, et les capacités relationnelles relative à chacun de ces critères.

En réalité, deux facteurs sont à prendre en compte lorsque vous souhaitez estimer la valeur d’un collaborateur : la compétence mais aussi l’engagement.

 

Voici comment procéder.

Pour la compétence

• Faites la liste de toutes les compétences attendues pour le poste
• Définissez ce qui est « conforme aux attentes » en vous posant la question, à quel moment serais-je satisfait de ce que mon collaborateur aura produit ?
• Maintenant, définissez le « partiellement conforme / ne répond pas toujours aux attentes ». Basez vous sur les constats que vous avez déjà fait, sur vos anciennes évaluations, sur les remarques que vous régulièrement faites à vos collaborateurs. Vous recherchez ce qui n’est pas bon, ce qui doit être corrigé. Inscrivez-le dans la colonne « partiellement ».
• Vous pouvez maintenant définir la colonne « pas du tout / en dessous des attentes », puisque celle-ci formalise les principaux reproches que vous avez fait à vos collaborateurs
• Le plus dur à définir est la colonne « au-delà des attentes ». Essayez d’envisager à quel moment précis vous considérerez que le travail sera parfait. Il ne s’agit pas d’un rêve, c’est quelque chose de concret et d’atteignable. C’est à ce niveau là que vous pourrez vraiment déléguer une tâche en ayant la certitude qu’elle sera faite correctement.

Pour l’engagement

• Réfléchissez à vos attentes en matière d’engagement : pro-activité, vitesse d’action, autonomie, participation.
• Définissez là encore le « conforme aux attentes » en vous posant la question, à quel moment serais-je satisfait du niveau d’engagement de mon collaborateur sur ce poste ?
• Vous pouvez ensuite attaquer le « partiellement » sur la même base que pour la compétence.
• Abordez à présent la colonne « pas du tout ».
• Terminez par la colonne « au-delà des attentes ». Ici aussi, l’idée est de savoir que vous pouvez déléguer une tâche avec une certitude qu’elle sera effectuée correctement.

N’oubliez pas que la délégation ne peut se faire que lorsqu’il y a un engagement fort et une compétence forte !

Il ne reste plus qu’à présenter cette grille au collaborateur, à lui demander de se positionner sur celle-ci.

Vous pourrez à partir de là définir votre contrat de délégation (à quel moment il sera possible de déléguer les tâches à votre collaborateur).

 

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Faire tourner l’entreprise

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Les enjeux de l’évaluation des compétences

L’évaluation des compétences est bien plus qu’une simple formalité administrative. C’est un outil stratégique qui permet au manager de mieux connaître son équipe, d’identifier les forces et les axes de développement, et de créer un plan d’action adapté. Une évaluation bien menée renforce la confiance entre le manager et son collaborateur, tout en améliorant la performance globale de l’équipe.

Sans une grille d’évaluation claire et objective, le manager risque de prendre des décisions basées sur des impressions ou des biais inconscients. D’où l’importance de définir des critères précis et mesurables.

Construire une grille d’évaluation efficace

Adapter les critères au contexte

Les quatre niveaux d’évaluation proposés (En dessous des attentes, Ne répond pas toujours aux attentes, Conforme aux attentes, Au-delà des attentes) offrent une structure solide. Cependant, leur traduction concrète dépend fortement du contexte : le poste, le secteur d’activité, la maturité de l’équipe et les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Avant de mettre en place votre grille, prenez le temps d’analyser votre environnement professionnel. Quels sont les enjeux majeurs ? Quelles sont les compétences critiques pour la réussite de votre équipe ? Cette réflexion préalable garantira une évaluation pertinente et alignée avec vos besoins réels.

Les compétences techniques versus les compétences comportementales

L’article initial souligne trois dimensions : l’initiative, l’adaptation au changement et les capacités relationnelles. Mais il est important de noter que l’évaluation doit équilibrer compétences techniques et compétences comportementales.

Les compétences techniques sont souvent plus faciles à mesurer : respecte-t-il les délais ? Maîtrise-t-il les outils nécessaires ? Les compétences comportementales le sont davantage : comment gère-t-il le stress ? Comment collaborate-t-il avec ses pairs ? Une bonne grille évalue les deux dimensions.

L’engagement : un facteur souvent sous-estimé

L’engagement est la différence entre un collaborateur qui « fait son travail » et un collaborateur qui « investit dans son travail ». Un employé peut avoir toutes les compétences requises, mais sans engagement, ses performances resteront limitées. Inversement, un collaborateur très engagé mais moins compétent peut progresser rapidement.

Les indicateurs clés d’engagement

• La proactivité : Le collaborateur propose-t-il des améliorations ? Prend-il des initiatives ?
• L’autonomie : Peut-on lui confier une mission sans supervision constante ?
• La réactivité : Avec quelle rapidité répond-il aux demandes et aux changements ?
• La participation : S’engage-t-il dans les projets collectifs ? Contribue-t-il aux objectifs de l’équipe ?

La matrice compétence-engagement : un outil de décision

La combinaison entre compétence et engagement crée quatre profils distincts :

• Compétent et engagé : C’est votre collaborateur idéal. Délégation sans limite, responsabilités élargies, potentiel de progression.
• Compétent mais peu engagé : Comprendre les raisons (démotivation, projet personnel, conditions de travail) et chercher à le remotiver.
• Peu compétent mais très engagé : Investir dans la formation et le mentorat. C’est souvent un excellent potentiel.
• Peu compétent et peu engagé : Nécessite une conversation directe et un plan de développement structuré.

Mettre en place une culture d’évaluation constructive

Impliquer le collaborateur dans le processus

L’auto-évaluation n’est pas une simple formalité. Elle permet au collaborateur de prendre du recul sur son travail et de s’approprier les résultats. Les écarts entre votre évaluation et la sienne peuvent être révélateurs : ils peuvent indiquer un manque de clarté sur les attentes ou une différence de perception importante.

Créer le dialogue

Présenter la grille d’évaluation ne suffit pas. Il faut créer un véritable échange, expliquer vos critères, écouter les retours du collaborateur, et co-construire un plan d’action. C’est cette approche collaborative qui transforme l’évaluation en outil de développement, plutôt qu’en simple jugement.

De l’évaluation à l’action : le contrat de délégation

L’étape finale consiste à transformer les résultats de l’évaluation en actions concrètes. Le contrat de délégation mentionné dans l’article est particulièrement pertinent : il formalise quelles tâches peuvent être confiées au collaborateur, à quel niveau de responsabilité, et avec quels object