Il peut parfaitement comprendre son erreur Et la refaire à la tentative suivante Un manager termine une mise en situation On lui explique ce qu’il aurait pu faire autrement Il acquiesce Il prend des notes Et on passe au sujet suivant C’est précisément là qu’on perd l’essentiel Parce qu’un feedback compris n’est pas encore un comportement acquis Le moment décisif vient après Rejouer Tester Voir si le comportement change Sans ça, le feedback reste une information, pas une compétence Le feedback indique ce qu’il faut travailler La tentative suivante montre si quelque chose a réellement changé 🔁 Partagez ce post à un manager qui donne beaucoup de feedback Suivez-moi, Tristan Ebel : je démonte les idées reçues du management et de la négociation par le terrain, le diagnostic comportemental et l’entraînement
Vous ne communiquez jamais « normalement » Vous communiquez comme quelqu’un qui vous ressemble Vous allez droit au but ?
Dans ce grand cabinet de conseil, la coopération figurait parmi les valeurs centrales Sur le papier Les managers n’y faisaient référence ni en réunion, ni en entretien individuel, ni lors des recadrages Les décisions se prenaient selon l’urgence Le chiffre Le rapport de force Et les comportements contraires aux valeurs étaient tolérés, dès lors que les résultats suivaient J’étais intervenu pour un atelier de transformation des valeurs en actions Le déclic est arrivé au cours d’une réunion de management particulièrement tendue Deux services se renvoyaient la responsabilité d’un dysfonctionnement Chacun défendait son périmètre, ses objectifs et ses contraintes Alors que la coopération figurait, noir sur blanc, parmi les valeurs de l’entreprise J’ai interrompu les échanges et posé une seule question : « Si la coopération est réellement l’une de nos valeurs, qu’est-ce qu’elle devrait nous conduire à faire, ici et maintenant ?
Le meilleur endroit pour rater une négociation, ce n’est pas devant un client C’est avant de le rencontrer Devant un vrai client, une erreur coûte quelque chose Une remise accordée trop vite Une objection mal diagnostiquée Une concession sans contrepartie Une question qu’on n’a pas osé poser Le client ne vous laissera pas dire : « J’ai mal géré votre objection
On croit qu’une formation apporte des réponses En réalité, elle va les chercher sur le terrain La semaine dernière, j’ai accompagné les équipes de BDO RDC à Kinshasa sur leurs pratiques de management et de communication J’étais venu avec des méthodes, des outils, des mises en situation Mais une formation ne vaut jamais par ce que le formateur déroule Elle vaut par ce que le terrain lui répond À Kinshasa, le terrain m’a répondu par : → des expériences différentes → des contraintes réelles → des cultures qui se confrontent → des questions qui obligent à réfléchir Ce qui m’a marqué, ce n’est pas qu’on m’ait demandé des recettes C’est que des auditeurs osent se contredire devant leurs pairs, raconter leurs propres erreurs de management, et challenger une méthode avant de l’adopter Former, ce n’est pas transmettre une méthode C’est observer ce qu’elle devient une fois confrontée au terrain Et créer les conditions pour que chacun fasse le même travail sur ses propres pratiques Un grand merci à,etpour leur confiance, leur accueil et la qualité de l’organisation Je suis reparti de Kinshasa avec une conviction renforcée Les méthodes voyagent Les réalités du terrain, elles, ne se copient jamais Une méthode qui ne survit pas au terrain n’est qu’une théorie Suivez-moi, Tristan Ebel : je démonte les idées reçues du management et de la négociation par le terrain, le diagnostic comportemental et l’entraînement
Travailler avec la Gen Z est un véritable bonheur car ils transforment radicalement notre vision du travail
Les leaders qui inspirent ne sont pas forcément les plus brillants, les plus charismatiques ou les plus expérimentés
On pense souvent que la performance repose sur de grandes décisions, des stratégies ambitieuses ou des talents exceptionnels
